Zaposleni tako lahko izbirajo med fleksibilnim urnikom , timskim delom , delom iz domače pisarne , uporabo novih tehnologij in preurejenimi pisarniškimi prostori ( Daft , Marcic , 2004 ) .

Posameznikova motiviranost vpliva na produktivnost, zato je naloga vodilnih vzpostaviti motivacijsko okolje, ki bo vodilo posameznika k skupnemu cilju organizacije (Daft & Marcic, 2013).

Zaposleni tako lahko izbirajo med fleksibilnim urnikom, timskim delom, delom iz domače pisarne, uporabo novih tehnologij in preurejenimi pisarniškimi prostori (Daft, Marcic, 2004).

Njegov cilj je motivirati sledilce , da sledijo ciljem organizacije , prav tako je predan razvijanju organizacije ter ne pridobivanju stvari zase ( Daft & Marcic , 2004 ) .

Njegov cilj je motivirati sledilce, da sledijo ciljem organizacije, prav tako je predan razvijanju organizacije ter ne pridobivanju stvari zase (Daft & Marcic, 2004).

Timsko delo prinaša številne ugodnosti, saj če temu ne bi bilo tako, podjetja ne bi nadaljevala z uporabo takšne strukture (Daft & Marcic, 2011).

Bistveno je analiziranje pomembnih novih politik oziroma političnih sprememb, spreminjanje zakonodaje, vpliva sindikatov, vpliva raznih interesnih skupin in podobno (Daft & Marcic, 2011, str. 49).

Notranje nagrade, ki izvirajo iz dela samega, pa predstavljajo predvsem zadovoljstvo, ki ga posameznik občuti pri opravljanju svojega dela (Daft & Marcic, 2001).

Oba terjata močno kulturo obveznosti ter visoko stopnjo organizacijske discipline, dober procesni pristop, željo po spremembi in še več (Daft & Marcic, 2009).

Vodje se morajo zavedati, da bo nagrada zaposlenemu vplivala na motivacijo samo, če je v primerljivem razmerju z drugimi (Daft & Marcic, 2011).

Zato morajo managerji združiti in uporabiti vse svoje sposobnosti in veščine v korist organizacije in njenih deležnikov ( Daft & Marcic , 2011 , str.

Procesne teorije pojasnjujejo kako ljudje izberejo obnašanje, da bi zadovoljili njihove potrebe in določili, katere izbire so bile uspešne (Daft & Marcic, 2013, str. 420).

Vsaka izmed omenjenih skupin zajema več teorij motivacije , ki se med seboj razlikujejo glede na fazo v modelu motivacije ( Daft & Marcic , 2001 , str. 411 ) .

To lahko dosežejo s poglabljanjem poznavanja individualnih razlik na področju odnosov , osebnosti , percepcije , učenja in upravljanja s stresom ( Daft , Marcic 2009 , str. 440 ) .

Želja menedžerja pri tem je , da se ustrezno obnašanje na delovnem mestu ohrani ali ponavlja , neustrezno pa izgine ( Daft & Marcic , 2001 , str. 420 ) .

Ekstrinzične ali zunanje nagrade pa so dodeljene s strani zunanje osebe , najpogosteje menedžerja , in vključujejo napredovanje ali dodatno plačilo ( Daft & Marcic , 2004 , str 445 – 463 ) .

Na ta način je bolj vključen v podjetje, zavezan in motiviran, kar zmanjšuje stopnjo fluktuacije in stroške podjetja (Daft & Marcic, 2010, str. 421).

Zaposleni, učitelj ali trener lahko združi ljudi v skupino, a morda nikoli ne bo mogel zgraditi tima (Daft & Marcic, 2011).

Želja menedžerja pri tem je, da se ustrezno obnašanje na delovnem mestu ohrani ali ponavlja, neustrezno pa izgine (Daft & Marcic, 2001, str. 420).

Njihovi zaposleni pravijo : » da zato , ker podjetje z njimi lepo ravna , lepo ravnajo s podjetjem tudi sami « ( Daft , Marcic , 2004 , str. 69 ) .