sorodni izrazi in sinonimi v sodobni slovenščini, hrvaščini in srbščini
Podobnost besed in fraz med rezultati je odvisna od tega, kolikokrat se beseda
ali fraza pojavi v podobnem stavčnem kontekstu kot "kotter in cohen".
Podobni izrazi in sinonimi za
Kliknite za poizvedbo
Širši sorodni izrazi
Izrazi, ki navajajo kotter in cohen med svojimi sorodnimi izrazi, a jih seznam zgoraj ne doseže. Njihova podobnost je nižja od podobnosti zadnjega izraza nad njimi.
Pogosto skupaj z
Primeri iz korpusa
Korpus Common Crawl
Common Crawl je korpus spletnih strani
Kotter in Cohen ( 2003 , str. 78 ) ugotavljata , da je ključ do uspeha spremembe temeljni uvid , da dobra komunikacija ni le prenos podatkov .
Kotter in Cohen ( 2003 , str. 11 – 20 ) sta tudi ugotovila , da uspešne organizacije vedo , da so z velikimi uspehi čedalje bolj povezani veliki preskoki .
Kotter in Cohen predlagata osem korakov učinkovitih prizadevanj za velikopotezne spre - membe .
Kotter in Cohen (2003) predstavita tri omejitve analize organizacije, kljub temu da poudarjata tudi njeno pomembnost.
Kotter in Cohen ( 2003 ) sta proučevala uvajanje sprememb in ugotovila način , kako poteka preobrazba v podjetju .
Kotter in Cohen ( 2003 , 15 ) ugotavljata , da je uvajanje sprememb povezano s spreminjanjem vedenja ljudi v organizacijah .
Kotter in Cohen ( 2003 , str. 12 – 15 ) uspeh nekaterih organizacij pripisujeta razumevanju poteka učinkovitih prizadevanj za velikopotezne spremembe .
Kotter in Cohen (2003, str. 12-15) uspeh nekaterih organizacij pripisujeta razumevanju poteka učinkovitih prizadevanj za velikopotezne spremembe.
Kotter in Cohen (2003) predstavita temeljni vzorec, ki je tesno povezan z uspešno spremembo.
Kotter in Cohen ( 2003 , 11 – 12 ) na podlagi raziskovanj ugotavljata , da glavni izzivi niso strategija , sistemi ali kultura .
Pri petem koraku Kotter in Cohen (2002) poudarjata pomembnost opolnomočenja ljudi, saj je to še zadnja velika prepreka, ki otežuje, da sprememba steče.
Kotter in Cohen sta povzela uvajanje organizacijskih sprememb v 8 korakih .
Povezane so s strategijo , strukturo in sistemom organizacije ter njeno kulturo , temelj sprememb pa je vedno spreminjanje vedenja ljudi ( Kotter in Cohen 2003 , 7 ) .
Pravi ljudje imajo ustrezne veščine, vodstvene sposobnosti, organizacijsko zavest in zveze, ki jim pomagajo obvladovati specifično vrsto organizacijske spremembe (Kotter in Cohen 2003, 44).
Izbrani princip lahko primerjamo z metodo videti-občutiti-spremeniti , ki sta jo razvila Kotter in Cohen ( 2003 ) , da izdelamo zastavljeni koncept projekta .
V prvi fazi Kotter in Cohen (2003) poudarjata pomen ustvarjanja občutka nujnosti z dramatično predstavitvijo med pravimi ljudmi v organizaciji ali podjetju.
Pri uvajanju sprememb je namreč največji oz. temeljni izziv spreminjanje vedenja ljudi in ne le spreminjanje strategije ali sistema (Kotter in Cohen 2003, 11).
Kotter in Cohen (2002) to pripisujeta predvsem odsotnosti občutka nujnosti in prezgodnji razglasitvi zmage oz. pomanjkanju vztrajnosti (sedmi korak po Kotterju).
Ko ljudi navdušimo za spremembe, je potrebno odstraniti ovire, ki zaposlenim preprečujejo, da ukrepajo v skladu z novo vizijo (Kotter in Cohen 2003, 92).
Kotter in Cohen sta prišla v intervjujih 400 ljudi v 130 organizacijah do naslednjih ugotovitev.