Dalkir (2005) omenja tudi tehniko intervjuja, ki se velikokrat uporablja pred odhodom zaposlenega iz organizacije in omogoča pretvorbo v eksplicitno znanje.

Dalkir (2005) pri orodjih za prenos znanja najprej izpostavlja elektronsko pošto, gesla za dokumente, telefon, elektronske novice ipd.

Dalkir (2005) ocenjuje, da je verjetno najbolj pragmatičen od modelov, ki obstajajo danes, in ga je lahko integrirati v druge modele.

Dalkir (2005) nadalje navaja, da je to povsem razumljivo, saj je upravljanje z znanjem multidisciplinarno področje.

Dalkir (2023) predlaga integracijo prenosa znanja v delovne procese kot rešitev, česar intervjuvanci ne omenjajo.

Dalkir (2013, 69) meni, da je mnogo raziskovalcev uporabilo teorije kompleksnih prilagodljivih sistemov pri svojih teoretičnih osnovah upravljanja znanja.

Dalkir (2005, str. 78) povzema tri ključne tehnike za pridobivanje tihega znanja: intervjuji strokovnjakov, učenje s pogovorom in učenje z opazovanjem.

Dalkir ( 2005 , 16 ) je intelektualni kapital preprosto opredelil kot vsoto tistega kar zaposleni znajo in načina , kako to znajo narediti .

Dalkir (2005, str. 97) opisuje tri načine kodiranja eksplicitnega znanja: zemljevidi znanja, drevesa odločanja in taksonomije znanj.

Dalkir (2005, str. 5) definicije upravljanja z znanjem razvršča na tri različne perspektive.

Dalkir ( 2005 , 8 ) je razlike med tacitnim in eksplicitnim znanje strnil v tabelni prikaz ( glej tabela 3 ) .

Dalkir (2005, str. 149) je mnenja, da na uspešno uporabo obstoječega znanja vpliva značilnost posameznika, ki išče znanje.

Dalkir (2005, str. 19) je opredelil tri generacije upravljanja znanja.

Dalkir (2005, str. 173) poudarja nekaj praktičnih napotkov pri uporabi znanja.

Management znanja teži h kopičenju intelektualnega kapitala, ki bo ustvaril edinstvene kompetence in vodil do vrhunskih rezultatov (Dalkir, 2011).

Hkrati pa literatura Dalkir (2023) opozarja, da se lahko časovne omejitve presežejo z integracijo prenosa znanja v vsakodnevne procese.

Po Dalkir-u (2005) se znanje z uporabo ali izmenjavo ne porabi, vendar ga ne zna vsak maksimalno izkoristiti.

Znanje, ki smo ga ustvarili oz. zajeli, širimo, nato pa ga s pravilno konceptualizacijo tudi uporabimo (Dalkir, 2005).

V večini organizacij intervju opravijo, ko zaposleni zapušča organizacijo in ima za sabo dolga leta izkušenj in uporabnih znanj (Dalkir, 2005, str. 84−86).

To potrjujejo tudi znanstvene ugotovitve, ki izpostavljajo pomen kodifikacije znanja za lažji dostop in prenos (Dalkir, 2023).