Model organizacijskega kreiranja znanja vključuje povezavo med tacitnim in eksplicitnim znanjem ter spiralno rastjo prek individualnega , skupinskega in organizacijskega znanja ( Nonaka , Takeuchi , 1995 ) .

Programi formalnega usposabljanja so lahko viri konkurenčne prednosti ne glede na njihovo komplementarnost, saj se zaposleni učijo iz dnevnih izkušenj (Nonaka & Takeuchi, 2002).

Tako pridemo do spoznanja , da lahko le top management ustvarja novo znanje v piramidni strukturi oziroma strukturi od vrha navzdol ( Nonaka , Takeuchi , 1995 ) .

Organizacijsko ustvarjanje znanja je proces nadgrajevanja znanja zaposlenih in umestitev tega znanja v delovni proces ter mrežo znanja organizacije ( Nonaka & Takeuchi , 1995 ) .

Tacitno znanje je globoko ukoreninjeno v posameznikovo delovanje in izkušnje , prav tako pa tudi v ideale , vrednote ter čustva ( Nonaka & Takeuchi , 1995 , str. 8 ) .

Ustvariti novo znanje pomeni dobesedno ponovno ustvariti podjetje in vse v njem v neprekinjenem procesu osebne in organizacijske samoobnove (Nonaka & Takeuchi, 1995).

Je nekakšna utemeljena resnica, v katero verjamemo in se oblikuje skozi dinamičen proces oblikovanja in prepoznavanja tega, kar verjamemo (Nonaka & Takeuchi, 1995).

Vizija znanja tudi pomaga prestrukturirati obstoječi sistem znanja , kar je zelo pomembno , ko se podjetje nahaja v procesu sprememb ( Nonaka , Takeuchi , 1995 ) .

Vizija znanja tudi pomaga prestrukturirati obstoječi sistem znanja, kar je zelo pomembno, ko se podjetje nahaja v procesu sprememb (Nonaka, Takeuchi, 1995).

Kodirano znanje lahko izrazimo z besedami in številkami , v obliki podatkov , znanstvenih enačb , kodiranih postopkov ali splošnih načel ( Nonaka & Takeuchi , 1995 , str. 8 ) .

Pri združevanju znanja posamezniki posredujejo svoje tacitno in eksplicitno znanje ter omogočijo interakcijo ( Nonaka , Takeuchi , 1995 ) med socialnimi aktivnostmi in sodelovanjem .

To lahko pripišemo japonski obliki podjetja , kjer so ljudje zaposleni celo kariero in so zato njihove izkušnje zelo pomembne ( Nonaka & Takeuchi , 1995 , str. 60 ) .

Organizacija mora imeti takšno strukturo , ki omogoča dobro komunikacijo ter pretok znanja tako znotraj podjetja kot zunaj njega ( Nonaka , Takeuchi , 1995 ) .

Pretvarjanje znanja in pojasnitev prenosa znanja s posameznika na skupino oziroma organizacijo sta prikazana z modelom " spirale znanja " ( Nonaka , Takeuchi , 1995 , str. 73 ) .

Na drugi strani ontološka dimenzija predstavlja raven skupinske interakcije oziroma prehod znanja od posameznika preko skupin na raven celotne organizacije ( Nonaka , Takeuchi 1995 , 57 – 60 ) .

Avtorju moramo zagotoviti avtorske pravice , prav tako pa mora biti primerna organizacijska kultura in zaupanje znotraj podjetja ( Nonaka & Takeuchi , 1995 , str. 4 ) .

Znanje je posledično ustvarjeno skozi medsebojno interakcijo v štirih modelih - model socializacije , eksternalizacije , kombinacije in model internalizacije ( Nonaka & Takeuchi , 1995 , str. 72 ) .

Na ta način se enostavno prenaša v obliki surovih podatkov, znanstvenih enačb, kodiranih procesov ali univerzalnih principov (Nonaka & Takeuchi, 1995, str. 8).

Pri tem moramo biti pazljivi , da znanju ne odvzamemo njegove uporabne vrednosti in ga s tem spremenimo v podatek ( Nonaka , Takeuchi 1995 , 61 ) .

V teoriji kreiranja znanja je znanje dinamični človeški proces potrjevanja osebnih prepričanj kot del inspiracij o resnici ( Nonaka , Takeuchi , 1995 ) .