Hitro so ugotovili, da je razpravljanje in oblikovanje izjav o prihodnji uspešnosti lažje brez sklicevanja na izbrane cilje (Cobbold & Lawrie, 2002, str. 5).

Uravnoteženi sistem kazalcev, ki vsebuje zgoraj opisane spremembe, sta Cobbold in Lawrie (2002, str. 3) opredelila kot drugo generacijo uravnoteženega sistema kazalcev.

Predvidevata celo , da bo že sama priprava kazalcev in ciljev zaposlene usmerila v željo po doseganju zastavljenih ciljev ( Lawrie & Cobbold , 2002 , str. 125 ) .

Identifikacija pričakovanj se lahko izvede s pomočjo poglobljenih intervjujev (strukturiranih ali polstrukturiranih) ali fokusne skupine (Lawrie in Cobbold, 2004, str. 5-8).

Cilj tega koraka je razumeti kontekst delovanja organizacije in pripraviti podlago za oblikovanje strategije (Lawrie in Cobbold, 2004, str. 5-8).

Druga novost tretje generacije je strateški model oz. diagram, ki predstavlja vzorčno-posledične povezave aktivnosti in rezultatov (Lawrie & Cobbold, 2004, str. 616-618).

Evelyn Cobbold je bila rojena leta 1867 v škotski plemiški družini .

Cobbold in Lawrie (2002, str. 125) sta zato sistem uravnoteženih kazalcev nekoliko nadgradila.

Vzročno-posledične povezave med različnimi vidiki so podpirale glavne cilje povezane s finančno uspešnostjo (Cobbold & Lawrie, 2002, str. 3).

Izjave o prihodnji uspešnosti opisujejo, kako bo podjetje videti na določen datum v prihodnosti (Cobbold & Lawrie, 2002, str. 5-6).

Ideja vzročnoposledičnih povezav med štirimi vidiki je bila v drugi generaciji nadaljnje razvita (Cobbold & Lawrie, 2002, str. 3).

Tu pa iz teh štirih vidikov preko prioritetnih izjav postavimo strateške aktivnosti in rezultate ( Cobbold & Lawrie , 2002 , str. 125 ) .

Avtorja Cobbold in Lawrie sta razvoj uravnoteženega sistema kazalcev predstavila skozi tri generacije.

Kalcijeve oscilacije pa sta prvič eksperimentalno odkrila Cuthbertson in Cobbold leta 1985 v oplojenih jajčnih celicah miši [ 19 ] .

Priča je bila Sarah Cobbold , ki je dogajanje opazovala iz svojega stanovanja.

Z vizijo pa podjetje določi cilje, ki jih želi doseči v prihodnosti (Cobbold & Lawrie, 2002).

Lawrie in Cobbold v svojem članku (2004, str. 611-620) opisujeta spremembe v opredelitvi okvirov treh različnih generacij BSC.

Odgovor na to nejasnost sta podala Cobbold in Lawrie leta 2002 , ko sta utemeljila 3.

Takšen način upravljanja postane zelo neučinkovit , ko se začne število zaposlenih približevati številki100 ( Andersen , Cobbold in Lawrie , 2001 , str. 3 ) .

Sistem prinaša rezultate le , če je tudi pravilno uporabljen ( Cobbold & Gavin , 2002 , str. 5 ) .