Markwick in Fill ( 1997 ) razvijeta model , ki predstavlja proces upravljanja korporativne identitete in kjer igra glavno vlogo prav korporativna osebnost .

Markwick in Fill , ( 1997 ) ugotavljata , da se povezava med korporativno identiteto in korporativnim imidžem manifestira prek vizualne identitete .

Danes so razglednice kot osebni spomini na doživetja na destinaciji , ki jih posredujemo drugim potencialnim turistom ( Markwick 2001 ) .

Motivi izhajajo iz tradicionalnih asociacij o obmorskih letoviščih kot » krajih na robu « , kjer se vedenje turistov spremeni , piše Markwick ( 2001 : 424 ) .

Cohen ( v Markwick 2001 : 428 ) ugotavlja , da je tudi » neokrnjeno « , » primitivno « in » oddaljeno « skoraj univerzalno uporabljeno za označevanje poželenja .

So kot osebni spomini na doživetja na destinaciji , ki jih posredujemo drugim potencialnim turistom – prejemnikom razglednic ( Markwick 2001 : 417 ) .

Del teh vzvodov predstavlja vizualna identiteta organizacije2, večji del pa je usmerjen na vedenje, aktivnosti in preostalo komunikacijo organizacije (Markwick & Fill, 1997).

Robertson-Smith & Markwick (2009, str. 17) ob citiranju različnih avtorjev ugotavljata, da zaposleni, ki so zadovoljni pri delu, veliko verjetneje ustvarjajo zveste kupce.

Gradnja pozitivne in cenjene kulture je pomembna za ohranjanje motivacije zaposlenih, še posebej v gospodarsko težkih časih (RobertsonSmith in Markwick, 2009, str. 30).

Poleg navedenega poznamo tudi skrajšan kazalnik, sestavljen iz petih izjav, ki je prav tako statistično zanesljiv (Smith in Markwick, 2009, str. 44).

S tem pa se je krepila tudi opozicija znotraj partije, ki je reformam vse bolj nasprotovala (Gill in Markwick 2000, 61).

Robertson-Smith in Markwick (2009, str. 5) podata povzetke različnih definicij, tako podjetij, različnih akademikov kot tudi svetovalnih organizacij.

Poleg spremembe ustave pa je moral za takšno delovanje vzpostaviti tudi ustanove, ki bi ga pri tem podpirale (Gill in Markwick 2000, 121-128).

S podobnimi ugotovitvami , predstavljenimi v poglavju 4.3.3.1 , so preučevanje promocijskega gradiva različnih držav zaključili tudi drugi avtorji ( Choi in drugi 2007 , Markwick 2001 ) .

Dejavniki zavzetosti se lahko med sabo razlikujejo glede na organizacijsko kulturo posamezne organizacije, komunikacijo med zaposlenimi in vlogo vodilnih (Robertson-Smith & Markwick, 2009).

"Robertson-Smith in Markwick (2009, str. 40 - 42) sta v raziskavi povzela najpogosteje omenjene dejavnike in jih predstavila nekoliko podrobneje.

Slednje jo definirajo kot psihološko stanje s številnimi prednostmi za organizacijo, kjer je njena vloga, da omogoči zavzetost (Robertson-Smith & Markwick, 2009, str. 5).

Izpostavil je, da so to zadovoljstvo na delovnem mestu, občutek cenjenosti in vključenosti ter enake možnosti vseh zaposlenih (Robertson-Smith & Markwick, 2009, str. 33).

Avtorji v svojih raziskavah podajajo ugotovitve, da so zaposleni, ki so v organizaciji zaposleni daljše obdobje, bolj zavzeti (Robertson-Smith & Markwick, 2009, str. 23).

Gallup Consulting meni, da se zavzetost močno prepleta z pripadnostjo, vendar z večjo mero strasti do dela in samoizražanja (RobertsonSmith & Markwick, 2009, str. 50).