Cropanzano in drugi (2001) trdijo, da pošteni postopki zaposlenim omogočajo, da bolje predvidijo dejanja, ki bodo privedla do nagrad, napredovanj in morebitnih sankcij.

Demerouti in Cropanzano (2010) ugotavljata, da delovna zavzetost pripomore zaposlenim k lažjemu izvajanju zahtevnejših nalog, s tem pa zaposleni dosegajo tudi večjo uspešnost.

Organizacije jih določajo z namenom doseganja treh ciljev: zadovoljiti stranke, ohraniti notranjo harmonijo in spodbujati dobro počutje zaposlenih (Cropanzano in drugi, 2003).

Konovsky in Cropanzano (1991) sta ugotovila, da je čustvena pripadnost večja med zaposlenimi, ki menijo, da jim organizacija zagotavlja ustrezno delovno okolje.

Cropanzano in Greenberg (1997) organizacijsko pravičnost opredelita kot zaznavanje in ocenjevanje skladnosti organizacijskih praks s povezanimi postopki in rezultati.

Temeljitost raziskovanja pravičnosti in naraščanje obsega literature na tem področju pa odpirata vedno nova vprašanja (Cropanzano et al., 2001).

Vendar je potrebne še več discipline in predanosti, da zaposleni ostane profesionalen in produktiven v novi realnosti (Cropanzano, 2005).

Pri tem je za porabnika ključnega pomena proces analize koristi in stroškov menjave (Cropanzano in drugi, 2017).

Tako so porazdelitveni pravičnosti dodali še postopkovno pravičnost , pri kateri gre za pravičnost postopkov , procesov , sprejemanja odločitev v organizacijah ( Folger in Cropanzano , 1998 ) .

Cropanzano in Mitchell (2005, str. 875) izpostavita, da družbena menjava predstavlja temelj za delovanje poslovnega okolja.

V nasprotju so ljudje z negativnim značajskim afektom zaskrbljeni, nezadovoljni in so predvsem osredotočeni na negativne dogodke in čustva (Weiss & Cropanzano, 1996).

Razpoloženja v primerjavi s čustvi so manj intenzivna, daljša in manj specifična glede na določen predmet ali vedenjski odziv (Weiss & Cropanzano, 1996).

Nekoliko novejše raziskave pa proceduralno pravičnost opredeljujejo kot pravičnost oziroma nepravičnost metod, mehanizmov in procesov za ugotavljanje rezultatov (Folger & Cropanzano, 1998).

Zagotavlja številne pozitivne koristi in to ne samo srečnemu posamezniku , ampak tudi ostalim zaposlenim in s tem celotni organizaciji ( Wright & Cropanzano , 2004 , str. 338 ) .

Na podlagi njegove ideje ljudje sodelujejo v medsebojnih interakcijah, pri čemer so dejanja ene osebe odvisna od vedenja druge (Cropanzano & Mitchell, 2005, str. 874).

Wright in Cropanzano ( 2004 ) sta predstavila tri značilnosti pojma psihološko dobro počutje .

Na pogostejše dogajanje določenih afektivnih dogodkov pa vsaj deloma vplivajo stabilne značilnosti delovnega okolja s svojimi predispozicijami (Weiss & Cropanzano, 1996).

Zato moramo preučiti odnose med večinsko in manjšinsko populacijo, saj je ravno ta tista, ki se mora prilagoditi (Cropanzano in Mitchell, 2005, str. 887).

Eden izmed najbolj vplivnih konceptov za razumevanje poslovnega okolja je teorija družbene menjave ( ang. social exchange theory ) ( Cropanzano & Mitchell , 2005 , str. 874 ) .

V praksi se vzajemna menjava razvija, ko delodajalci "skrbijo" za zaposlene, kar posledično prinese določene koristi (Cropanzano & Mitchell, 2005).