Bolj specifičen primer je primer raziskave, ki kaže, da delovni viri preko zavzetosti zaposlenih vplivajo na fluktuacijo zaposlenih v organizaciji (Schaufeli & Bakker, 2004).

Zavzetost je pozitivno, afektivno-motivacijsko stanje z veliko energije, združeno z visoko stopnjo predanosti in močno usmerjenostjo v dejanja (Schaufeli & Bakker, 2010).

Delovne zahteve so se izkazale kot najbolj pomembni pokazatelji izgorelosti, delovnih viri pa kot najbolj pomembni pokazatelji delovne zavzetosti (Schaufeli & Bakker, 2004, str. 296).

Med delovne vire spada tudi podpora nadrejenih in sodelavcev, ki so pozitivno povezani z zavzetostjo za delo (Schaufeli & Bakker, 2004).

Pri tem 0 pomeni, da takega občutja pri delu še niso doživeli, 6 pa, da take občutke doživljajo vsak dan (Schaufeli & Bakker, 2004b).

Niso želeli po nepotrebnem obremenjevati anketirancev, poleg tega dolge ankete izčrpajo anketirance in rezultati niso dobri (Schaufeli & Bakker, 2003).

V skladu s tem neposredni nasprotji temeljnih dimenzij izgorelosti, izčrpanost in cinizem, predstavljata vitalnost in predanost (Schaufeli & Bakker, 2010, str. 13).

Nasprotje od energije pri izgorelosti je izčrpanje, nasprotje vključenosti je cinizem, nasprotje učinkovitosti pa neučinkovitost (Schaufeli & Bakker, 2010, str. 13).

Tako imajo zavzeti zaposleni večjo privrženost svoji združbi in manjšo težnjo k odhodu iz nje (Schaufeli & Bakker, 2004, str. 298).

Posledica tega je, da pozabijo na okolico ter čas, ki jim teče zelo hitro (Schaufeli & Bakker, 2004, str. 6).

Stresorji se pojavijo med izpolnjevanjem zahtev oziroma opravljanjem dela, ki zahteva veliko truda (Schaufeli & Bakker, 2004a, str. 296).

V letu 2010 je bil vprašalnik preveden v enaindvajset jezikov , njegovi rezultati pa so bili zbrani za kar 60.000 zaposlenih ( Schaufeli & Bakker , 2010 , str. 16 ) .

Zavzeti zaposleni so pomemben dejavnik za učinkovitost v organizaciji, ker so aktivno vključeni v svoje delovne obveznosti (Schaufeli, Bakker in Salanova, 2006).

Energija se pretvori v izčrpanost, navdušenost v cinizem in učinkovitost v neučinkovitost (Schaufeli & Bakker, 2010, str. 13).

Zanimanje za proučevanje zavzetosti v organizacijah se je zato med strokovnjaki še povečalo (Schaufeli & Bakker, 2010, str. 10-12).

Osredinjajo se na izboljšanje učinkovitosti zaposlenih, ki jo dosegajo z razvojem in upravljanjem psiholoških zaznav zaposlenega (Schaufeli, Bakker & Salanova, 2006).

Poleg tega vprašalnik nakazuje na zelo visoko korelacijo z zadovoljstvom pri delu ( Schaufeli & Bakker , 2010 , str. 15 – 16 ) .

Zaradi zatopljenosti v delo zaposleni pozabi oziroma izgubi občutek za čas (Schaufeli & Bakker, 2010).

Razlog za zmanjšanje števila postavk je bil v njegovi praktičnosti, saj dolgi vprašalniki med ljudmi niso zanimivi (Schaufeli, Bakker & Salanova, 2006, str. 702-703).

Izvor izraza zavzetost zaposlenih (angl. employee engagement) ni povsem jasen (Schaufeli & Bakker, 2010, str. 10).